摘要: 幸福感，是员工绩效的一笔物有所值的保险，也便成为了生产力。

按照大多数经济学家的说法，现在的后工业时代的经济社会，更多地表现为一种以人力资源为核心资源的“知识经济”时代。所谓“百年老店”的西方跨国企业，在面对自己的员工时，也不再会像工业革命时期一样板起一副唯利至上的铜臭嘴脸，将员工的价值榨取到最大程度；而是摆出了更为和善的态度，温情脉脉的人文关怀，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，企业的目光不再仅仅停留在员工的绩效之上，员工的身心健康、职业成长，乃至家庭和睦、直系亲属的一应身心问题都成为了关注的焦点，此是为从上世纪中期从美国兴起的EAP（员工帮助计划）。这并非资本家的良心发现，亦非企业摒弃了逐利的本质，而是成熟的企业通过新历史阶段的经验积累，对“人力资源为企业核心竞争力”做出了正确的理解和诠释，为企业员工创造条件，保持健康、幸福、积极的身心状态。幸福感，是员工绩效的一笔物有所值的保险，也便成为了生产力。
　　
　　中国经济的跨越式发展，在宏观上讲，或赢取到了新时代里的时间和机会。然而，急剧变革的经济体制、价值体系、信条规范，随之而来财富的分配、流动、膨胀或萎缩，中国职场中的人们并没有对这些瞬息万变的社会现实做好充足的准备。职场竞争的残酷、追求成就的刺激，使得现代职场人心理调节和时间管理上出现了明显的畸化：焦虑、急躁、精力难以集中，时时背负强大的压力，放弃个人生活，加班成为常态，且基本上不再拥有自我调整的时间。因此，我们能了解到的相当数量的职场人现状是没有信仰、价值真空，乃至于“麻木不仁”，这种心理状态的产生，一方面来讲是为这个转型期社会做出的牺牲，另一方面讲也是现在的中国企业并没有意识到自己在盈利之外应担负的责任。
　　
　　当中国的职业人遇到了上世纪西方人遇到的职场压力和心理问题，EAP，这个济世的良药，能否解决中国职场的问题呢？
　　
　　EAP，本土化的历程还很漫长
　　
　　EAP在美国的产生是有其文化和历史的背景的，然而在中国却可谓无源之水无本之木。EAP在中国的印象更像是企业找来的心理医生，可本身心理医生这一职业在中国的发展就面临着很多的尴尬，就空论空的心理辅导模式肯定不会对EAP在中国的成长乃至繁荣带来保证。EAP在中国的唯一出路便是尽快完成自身的本土化，针对中国职场人、中国企业的特点，进行调整和进化，开发出一套有中国特色的心理健康教育、职业生涯规划等等服务项目。
　　
　　中国人讲究实用哲学，这就意味着EAP不能仅仅是过程评估，即假设通过顺利实施EAP项目帮助了抑郁焦虑的企业员工，并将就维护其心理健康长期发挥作用；而应该结合结果评估，将企业的某些KPI设法纳入EAP项目的结果评估体系，通过长期跟踪，证明EAP项目的实效。
　　
　　另外，保密问题，或者说是信任问题，也是EAP中国化面临的一个重要问题。中国企业没有西方式的工会组织，职工和管理层泾渭分明。如何将一个由工会、管理层或者企业党委发起的EAP项目实施到普通员工所在的基层，并且争取到他们的信任，保密问题便是重中之重。如果企业中接受EAP的员工感觉到或被误导这个项目是企业在设法检查他们的绩效、窥探他们的隐私，或者有其他的不信任感，整个项目的声誉也便付之一炬，断无实施的可能和必要了。
　　
　　“路漫漫其修远兮”，EAP在中国的发展还只是起步阶段，如何让更多地企业通过标杆、宣传、实效了解EAP、接受EAP是这个行业还需多多思考的问题。而不是等企业通过“N连跳”、“XX门”发生之后才来套用亡羊补牢的逻辑，毕竟这也是一个事关企业形象、社会责任的大事。